第102章 心尖
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上公式,是招聘投资成本收益分析法中的利润指数法,是以未来的毛润的现值除以最初的资金支出的商来表示。采用利润指数作决策分析时，只要利润大于1，投资就是可以接受的。
5、企业人力资源优化配置可从静态和动态两种状态分析。前者以环境不发生变化为理论假设，研究了组织中的职位要求与人员能力的对应，以组织效益最大化为目标，建立了若干模型,从定量的角度分析人力资源优化配置与组织优势的关系。后者则认为,随着时间的推移,当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以始终保证合适的人工作在合适的岗位上。动态分析中,岗位或岗位要求，以及人都是不断变化的，人对岗位的适应有动态优化的过程。
6、完全竞争条件下人力资源配置的静态均衡
在完全竞争的市场上，劳动力的供给和需求的相互作用是决定实际工资水平和劳动就业数量的唯一因素。在劳动力的供给和需求相等时，市场处于均衡状态，此时，劳动力供求双方都没有改变这种的动力和要求，形成一种相对静止，相对稳定的状态。在这种状态下，劳动力能够实现充分就业，失业率也是经济学家所谓的“自然失业率真”或“最低可持续失业率”。
7、人力资源市场动态均衡的三种模型
劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性(最后会恢复均衡)
劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性(无法恢复均衡
劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性(具有不确定性)
8、一般来讲,人力资源配置方式主要包括计划配置方式和市场配置方式。若采取计划配置的方式,则配置费用相对较高。尽管政府计划配置资源方式不存在或基本不存在市场交易费用,但其生产费用、政府管制费用、外在不经济费用昂贵化趋向是十分明显的。因此，从费用上来讲,用市场配置方式来配置人力资源更能节约配置费用。人力资源配置市场化是当代人力资源配置方式的主体形式,也是人力资源配置优化的选择，从成本与效率来看,市场配置是经济理性的选择
9、剩余劳动力被吸收完的这个时点，被迫称刘易斯转折点，而经济增长本身是这个转折点到来的根本原因。刘易斯转折点的到来或即将到来 ，会出现工资普遍上涨，劳动力成本提高、劳动力供不求、农村剩余劳动力转移减速等现象。刘易斯转折点的到来对我国农村人力资源转移产生了多方面的影响。
10、人力资本投资外部性引起的供给不足
由于人力资本外部性的存在，在不存在政府干预的情况下，个人用于人力资本供给的量将会减少，从而使社会不能过到最优增长率。根据经济学的原理，凡是外部性存在的领域，市场机制是失灵的，因此，人力资本开发需要政府的支持与参予。
11、一般培训成本的分担与收益的分配可以采取如下的制度安排：一般情况下应由员工个人先负担一般培训的成本，但企业必须支付足以使员工收回培训成本的工资增长。即员工先承担培训成本，并以培训后工资增长的方式获取培训收益；企业以每期多付工资的形式最终承担培训的成本，并在各项以利润的形式取得培训的剩余收益。
12、激励边际效用递减规律和企业激励边际报酬递减规律
五、分析
1、试进行招聘影响因素的经济分析
1）现有人力资本存量影响分析
只有当企业所在地域或国家的人力资源数量丰富且质量较高时，才可能使企业所需的人力资源供给相对充足。
企业现有人力资源状况对外部人才的招聘产生重要影响，决定其人力资源的吸纳和选择能力。而现有人力资本存量的多少，与物质资本是否匹配，是企业进行招聘决策的重要影响因素。
2）企业技术构成的影响分析
每个企业所具有的技术水平，即技术构成，决定着企业资本与劳动的比例，从而决定了企业对劳动数量和质量的需求，即人力资本的需求，也是影响企业招聘投资决策的重要因素。企业技术构成的提高使得企业对劳动数量的需求减少，但对劳动力质量的需求提高。
3）工资率影响分析
根据经济学理论，在企业技术构成基本不变的情况下，当工资率提高时，一般会降低企业对人力资本的需求；而当工资率下降时，一般会增加企业对人力资本的需求。
4）物质资本价格分析
资本价格下降，企业将会一方面加大人力资本投资招聘力度，另一方面增大招聘能力，形成人力资源招聘优势。
2、试进行企业人力资本投资中激励风险产生的原因分析
1）人力资本所有权与其载体不可分离性的根源
企业人力资本存在于企业员工的人体之中，与其承载者不可分离。而人具有主观能动性，他的主观能动性能为企业多作贡献，也可阻碍企业的发展。使人力资本交通的发挥可能偏离预期的效果，从而产生企业为力资本投资的激励风险，这也是产生激励风险的最根本的原因。
2）投资本主本的二元性是重要原因
企业的人力资本投资具有两个投资主体：一是企业，二是人力资本承载者，也就是投资主体具有二元性。但因不同的投资主体对人力资本形成所作的贡献难以精确地确定和计量，从而为示来的投资收益分配埋下的隐患。当作为为力资本承载者的一方认为投资不符合自己的利益要求时，就有可能使其减少自身个体投资（如体力、精力、时间的会出），从而使企业在人力资本投资上的收益也得不到保障。
3）投资对象的复杂性与不确定性
人力资本的投资对象是人，人力资本的形成与效能的发挥更具有不确定性的特点，人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历等方面存在着较大的差异性，还有个人的偏好和不同环境下效能发挥的不确定性，使企业人力资本投资增加了投资风险。
4）“不可测定的不确定性”
“不可测定的不确定性”主要体现在两方面，一方面为难以确定激励因素出现的时间；另一方面是难以精确地测算这些风险因素出现对投资方案的种种不确定性因素造成体积程度的影响，最终如何影响投资方案的经济效益。而这些因素一旦出现，将会促使投资方案往不利方向发展，最终影响到投资方案经济效益的实现。
2、试分析当人力资源供需变化，对人力资源配置均衡的影响
一、基本概念
1、经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源以生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间进行分配。
2、人力资源经济学是以理论经济学为指导，专门研究人力资源这一特殊经济资源要素，研究其形成与发展、开发、配置与利用的运行规律的科学，属于专门经济学类。
3、如果工资率提高，劳动者的总收入增加，降低了劳动者的工作*，从而导致人力资源供给量减少的行为就是收入效应；如果工资率提高，会减弱劳动者的闲暇*，从而增加人力资源供给量的行为就是替代效应。
4、人力资本价值应分为两部分，即必要价值和剩余价值。必要价值实际上就是补偿人力资本消耗部分，体现为人力资本的投入成本；剩余价值体现为人力资本所创造的新增价值部分。在评估人力资本价值所得时，应包括剩余价值，但只是剩余价值的一部分，而不是全部。另人力资源的价值评估应有相应的时间价值和风险报酬。
5、由于企业内外环境的变化和人的局限性，不可避免地会发生实际情况与预测情况偏差的可能性，这种偏差所引发的投资效益低于预期结果或亏损，就是企业人力资本投资的预测风险。由于投资对称的主观因素所导致的成本增加或收益减小，使实际投资收益偏离预期投资收益甚至*的潜在可能性，就是企业人力资本投资的激励风险。
6、晕效效应是指评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被迫评价者其他的绩效方面做出过高或过低的评价。晕论效应一旦产生，就很难消除。
7、非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。从非对称信息发生的时间看，分为事前的选择模型和事后的道德风险模型。从非对称信息的内容看，可分为研究不可观测行为的隐藏行动模型和研究不可观测知识的隐藏知识模型。
8、商品的价格弹性是反映商品的供给量对价格水平敏感程度的指标。它是商品供给量变化率与商品价格变化率之比，其值越大，说明商品的供给量的变化率越敏感。劳动力商品也存在价格弹性，即劳动力商品对劳动力价格变化率的敏感性。
二、简述要点
1、人力资源经济学具体研究范围包括以下3个方面：
（1）运用经济学的方法研究人力资源市场供求和均衡，为组织人力资源市场竞争和有效管理提供研究背景与分析工具；
（2）从价值和投资角度研究人力资本投资和价值评估，建立人力资本投资博弈模型，进行人力资本投资成本效益分析，为企业人力资本战略规划、投资决策提供经济分析。
（3）将经济学的方法导入人力资源管理各模块，形成战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系的经济学分析、成本效益评估方法和模型，改进企业人力资源管理技术。提升管理层次，衍生新的人力资源管理方法和工具。
2、完全竞争性人力资源市场形成的条件为如下几个方面。
（1）人力资源的供给者与需求者双方行为目标都在寻求各自利益最大化，并据此支配着各自的供给行为或需求行为。
（2）全社会人力资源都可以在积压部门、各地区、各企业之间自由流动，不存在超经济的人力障碍。
（3）人力资源的自由流动，受劳动力价格杠杆的支配。
（4）人力资源价格既能反映人力资源的供给，又能调节劳动力需求。
（5）市场主体能完全及时地获取所需市场信息。
3、人力资源市场的特征
（1）市场交易是依赖契约存续的一个过程。人力资源市场上，供给双方的关系一直延续到生产经营活动全过程中，只有到雇佣期限结束时才终止。
（2）作为交易价格的工资已不是影响市场交易的唯一或主要因素。在雇佣交易中价格外的非货币因素，如工作环境、伤害风险、管理者个性、工时弹性和企业文化等，也显得很重要，并可能成为主要决定因素。
（3）资源的储存特性消失。任何形式的人力资源储存的结果都是一种浪费，得不到人力资源的效用。
（4）市场流动的信息不对称和不完全价格机制作用。
（5）社会影响作用重大。政府对人力资源市场的干预和影响程度远大于其他市场，且有大量的法制和法规。
4、人力资源配置优化可以用3个标准来衡量：
配置中劳动力资源配置是否有利于自然资源、物质资源、文化资源等其他资源的优化配置；
劳动力资源配置是否尽可能地节约交易费用，是否遵循了以最小点投入获得最大产出的原则即“效益最大化”原则。
劳动力资源配置是否有利于供求双方利益的满足。
5、企业人力资源配置的目标
1）结构合理
结构合理是指组织在有一个反应迅速的组织架构的基础上，确定合理的员工能力层次结构、数量结构、年龄结构以及性别结构。
2）人岗匹配
企业为每个岗位配备适合的人员，也是优化配置的关键。只有个人—岗位匹配，才能提升组织的整体效能。
3）合理流动
合理的人员流动可以带来企业绩效并保持企业活力。在完全理性假定条件下，无论是追求利润最大化的企业所有者，还是追求效用最大化的劳动者，都是以边际收益是否大于边际成本作为人力资源是否流动的决策依据。
作者有话要说：昏头了，居然直接发表，应该是修改存稿箱啊
对不起，拿砖头砸我吧
上公式,是招聘投资成本收益分析法中的利润指数法,是以未来的毛润的现值除以最初的资金支出的商来表示。采用利润指数作决策分析时，只要利润大于1，投资就是可以接受的。
5、企业人力资源优化配置可从静态和动态两种状态分析。前者以环境不发生变化为理论假设，研究了组织中的职位要求与人员能力的对应，以组织效益最大化为目标，建立了若干模型,从定量的角度分析人力资源优化配置与组织优势的关系。后者则认为,随着时间的推移,当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以始终保证合适的人工作在合适的岗位上。动态分析中,岗位或岗位要求，以及人都是不断变化的，人对岗位的适应有动态优化的过程。
6、完全竞争条件下人力资源配置的静态均衡
在完全竞争的市场上，劳动力的供给和需求的相互作用是决定实际工资水平和劳动就业数量的唯一因素。在劳动力的供给和需求相等时，市场处于均衡状态，此时，劳动力供求双方都没有改变这种的动力和要求，形成一种相对静止，相对稳定的状态。在这种状态下，劳动力能够实现充分就业，失业率也是经济学家所谓的“自然失业率真”或“最低可持续失业率”。
7、人力资源市场动态均衡的三种模型
劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性(最后会恢复均衡)
劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性(无法恢复均衡
劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性(具有不确定性)
8、一般来讲,人力资源配置方式主要包括计划配置方式和市场配置方式。若采取计划配置的方式,则配置费用相对较高。尽管政府计划配置资源方式不存在或基本不存在市场交易费用,但其生产费用、政府管制费用、外在不经济费用昂贵化趋向是十分明显的。因此，从费用上来讲,用市场配置方式来配置人力资源更能节约配置费用。人力资源配置市场化是当代人力资源配置方式的主体形式,也是人力资源配置优化的选择，从成本与效率来看,市场配置是经济理性的选择
9、剩余劳动力被吸收完的这个时点，被迫称刘易斯转折点，而经济增长本身是这个转折点到来的根本原因。刘易斯转折点的到来或即将到来 ，会出现工资普遍上涨，劳动力成本提高、劳动力供不求、农村剩余劳动力转移减速等现象。刘易斯转折点的到来对我国农村人力资源转移产生了多方面的影响。
10、人力资本投资外部性引起的供给不足
由于人力资本外部性的存在，在不存在政府干预的情况下，个人用于人力资本供给的量将会减少，从而使社会不能过到最优增长率。根据经济学的原理，凡是外部性存在的领域，市场机制是失灵的，因此，人力资本开发需要政府的支持与参予。
11、一般培训成本的分担与收益的分配可以采取如下的制度安排：一般情况下应由员工个人先负担一般培训的成本，但企业必须支付足以使员工收回培训成本的工资增长。即员工先承担培训成本，并以培训后工资增长的方式获取培训收益；企业以每期多付工资的形式最终承担培训的成本，并在各项以利润的形式取得培训的剩余收益。
12、激励边际效用递减规律和企业激励边际报酬递减规律
五、分析
1、试进行招聘影响因素的经济分析
1）现有人力资本存量影响分析
只有当企业所在地域或国家的人力资源数量丰富且质量较高时，才可能使企业所需的人力资源供给相对充足。
企业现有人力资源状况对外部人才的招聘产生重要影响，决定其人力资源的吸纳和选择能力。而现有人力资本存量的多少，与物质资本是否匹配，是企业进行招聘决策的重要影响因素。
2）企业技术构成的影响分析
每个企业所具有的技术水平，即技术构成，决定着企业资本与劳动的比例，从而决定了企业对劳动数量和质量的需求，即人力资本的需求，也是影响企业招聘投资决策的重要因素。企业技术构成的提高使得企业对劳动数量的需求减少，但对劳动力质量的需求提高。
3）工资率影响分析
根据经济学理论，在企业技术构成基本不变的情况下，当工资率提高时，一般会降低企业对人力资本的需求；而当工资率下降时，一般会增加企业对人力资本的需求。
4）物质资本价格分析
资本价格下降，企业将会一方面加大人力资本投资招聘力度，另一方面增大招聘能力，形成人力资源招聘优势。
2、试进行企业人力资本投资中激励风险产生的原因分析
1）人力资本所有权与其载体不可分离性的根源
企业人力资本存在于企业员工的人体之中，与其承载者不可分离。而人具有主观能动性，他的主观能动性能为企业多作贡献，也可阻碍企业的发展。使人力资本交通的发挥可能偏离预期的效果，从而产生企业为力资本投资的激励风险，这也是产生激励风险的最根本的原因。
2）投资本主本的二元性是重要原因
企业的人力资本投资具有两个投资主体：一是企业，二是人力资本承载者，也就是投资主体具有二元性。但因不同的投资主体对人力资本形成所作的贡献难以精确地确定和计量，从而为示来的投资收益分配埋下的隐患。当作为为力资本承载者的一方认为投资不符合自己的利益要求时，就有可能使其减少自身个体投资（如体力、精力、时间的会出），从而使企业在人力资本投资上的收益也得不到保障。
3）投资对象的复杂性与不确定性
人力资本的投资对象是人，人力资本的形成与效能的发挥更具有不确定性的特点，人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历等方面存在着较大的差异性，还有个人的偏好和不同环境下效能发挥的不确定性，使企业人力资本投资增加了投资风险。
4）“不可测定的不确定性”
“不可测定的不确定性”主要体现在两方面，一方面为难以确定激励因素出现的时间；另一方面是难以精确地测算这些风险因素出现对投资方案的种种不确定性因素造成体积程度的影响，最终如何影响投资方案的经济效益。而这些因素一旦出现，将会促使投资方案往不利方向发展，最终影响到投资方案经济效益的实现。
2、试分析当人力资源供需变化，对人力资源配置均衡的影响
一、基本概念
1、经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源以生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间进行分配。
2、人力资源经济学是以理论经济学为指导，专门研究人力资源这一特殊经济资源要素，研究其形成与发展、开发、配置与利用的运行规律的科学，属于专门经济学类。
3、如果工资率提高，劳动者的总收入增加，降低了劳动者的工作*，从而导致人力资源供给量减少的行为就是收入效应；如果工资率提高，会减弱劳动者的闲暇*，从而增加人力资源供给量的行为就是替代效应。
4、人力资本价值应分为两部分，即必要价值和剩余价值。必要价值实际上就是补偿人力资本消耗部分，体现为人力资本的投入成本；剩余价值体现为人力资本所创造的新增价值部分。在评估人力资本价值所得时，应包括剩余价值，但只是剩余价值的一部分，而不是全部。另人力资源的价值评估应有相应的时间价值和风险报酬。
5、由于企业内外环境的变化和人的局限性，不可避免地会发生实际情况与预测情况偏差的可能性，这种偏差所引发的投资效益低于预期结果或亏损，就是企业人力资本投资的预测风险。由于投资对称的主观因素所导致的成本增加或收益减小，使实际投资收益偏离预期投资收益甚至*的潜在可能性，就是企业人力资本投资的激励风险。
6、晕效效应是指评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被迫评价者其他的绩效方面做出过高或过低的评价。晕论效应一旦产生，就很难消除。
7、非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。从非对称信息发生的时间看，分为事前的选择模型和事后的道德风险模型。从非对称信息的内容看，可分为研究不可观测行为的隐藏行动模型和研究不可观测知识的隐藏知识模型。
8、商品的价格弹性是反映商品的供给量对价格水平敏感程度的指标。它是商品供给量变化率与商品价格变化率之比，其值越大，说明商品的供给量的变化率越敏感。劳动力商品也存在价格弹性，即劳动力商品对劳动力价格变化率的敏感性。
二、简述要点
1、人力资源经济学具体研究范围包括以下3个方面：
（1）运用经济学的方法研究人力资源市场供求和均衡，为组织人力资源市场竞争和有效管理提供研究背景与分析工具；
（2）从价值和投资角度研究人力资本投资和价值评估，建立人力资本投资博弈模型，进行人力资本投资成本效益分析，为企业人力资本战略规划、投资决策提供经济分析。
（3）将经济学的方法导入人力资源管理各模块，形成战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系的经济学分析、成本效益评估方法和模型，改进企业人力资源管理技术。提升管理层次，衍生新的人力资源管理方法和工具。
2、完全竞争性人力资源市场形成的条件为如下几个方面。
（1）人力资源的供给者与需求者双方行为目标都在寻求各自利益最大化，并据此支配着各自的供给行为或需求行为。
（2）全社会人力资源都可以在积压部门、各地区、各企业之间自由流动，不存在超经济的人力障碍。
（3）人力资源的自由流动，受劳动力价格杠杆的支配。
（4）人力资源价格既能反映人力资源的供给，又能调节劳动力需求。
（5）市场主体能完全及时地获取所需市场信息。
3、人力资源市场的特征
（1）市场交易是依赖契约存续的一个过程。人力资源市场上，供给双方的关系一直延续到生产经营活动全过程中，只有到雇佣期限结束时才终止。
（2）作为交易价格的工资已不是影响市场交易的唯一或主要因素。在雇佣交易中价格外的非货币因素，如工作环境、伤害风险、管理者个性、工时弹性和企业文化等，也显得很重要，并可能成为主要决定因素。
（3）资源的储存特性消失。任何形式的人力资源储存的结果都是一种浪费，得不到人力资源的效用。
（4）市场流动的信息不对称和不完全价格机制作用。
（5）社会影响作用重大。政府对人力资源市场的干预和影响程度远大于其他市场，且有大量的法制和法规。
4、人力资源配置优化可以用3个标准来衡量：
配置中劳动力资源配置是否有利于自然资源、物质资源、文化资源等其他资源的优化配置；
劳动力资源配置是否尽可能地节约交易费用，是否遵循了以最小点投入获得最大产出的原则即“效益最大化”原则。
劳动力资源配置是否有利于供求双方利益的满足。
5、企业人力资源配置的目标
1）结构合理
结构合理是指组织在有一个反应迅速的组织架构的基础上，确定合理的员工能力层次结构、数量结构、年龄结构以及性别结构。
2）人岗匹配
企业为每个岗位配备适合的人员，也是优化配置的关键。只有个人—岗位匹配，才能提升组织的整体效能。
3）合理流动
合理的人员流动可以带来企业绩效并保持企业活力。在完全理性假定条件下，无论是追求利润最大化的企业所有者，还是追求效用最大化的劳动者，都是以边际收益是否大于边际成本作为人力资源是否流动的决策依据。
作者有话要说：昏头了，居然直接发表，应该是修改存稿箱啊
对不起，拿砖头砸我吧